Pemutusan Hubungan Kerja (MSDM)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pembimbing:

Dr. Anwar Abbas M.Ag

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Oleh:

Suci Hanifa (1111046100021)

A.    Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya:

Menurut Mutiara S. Panggabean, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.[1]

            Kemudian menurut Malayu S.P. Hasibuan Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia. Dan istilah ini mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK). [2]

            Sedangkan menurut Sondang P. Siagian pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.[3]

            Menurut Suwatno Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.[4]

Dan terakhir menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.[5]

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

B.     Fungsi, Tujuan dan Arti Penting Pemutusan Hubungan Kerja

Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagaio berikut:

1.      Mengurangi biaya tenaga kerja

2.      Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.

3.      Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan, yaitu:

a.       Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi.

b.      Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk

c.       Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.

4.      Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan untuk mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.[6]

Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada jalannya perusahaan (pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:

1.      Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK.

2.      Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.

Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.[7]

C.     Prinsip-prinsip Pemutusan Hubungan Kerja

Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme pemutusan hubungan kerja.

Maka alasan pemutusan hubungna kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:

1.      Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan WNA yang sudah habis izinnya.

2.      Keinginan Perusahaan

Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila karyawan melakukan kesalahan besar

3.      Keinginan karyawan

Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

4.      Pensiun

Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan yang disepakati.

5.      Kontrak kerja berakhir

6.      Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur berdasarkan perundang-undangan  ketenagakerjaan yang berlaku.

7.      Meninggal dunia

8.      Perusahaan dilikuidisasi

Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena bangkrut.[8]

D.    Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.[9]

1.      Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.

·         Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

·         Pemberhentian sementara

Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

2.      Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.

·         Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali ileh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.

·         Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja dengan sukses.

·         Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis, yaitu:

1.      Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada produk musiman, Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajibkarena disangkatelah berbuat tindak pidana kejahatan.

2.      Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja. [10]

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya:[11]

1.      Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.

2.      Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).

3.      Pemberhentian karena sudah mencapai umur  pensiun (Retirement). Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.

4.      Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja.

Melalui dua sumber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah:

a.       Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.

PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas. 

b.      Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.

PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu

·         Keinginan sendiri

·         Kontrak yang Habis

·         Pensiun

·         Kehendak Perusahaan

E.     Proses dan Prosedur Pemberhentian Hubungan Kerja

Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:[12]

a.       Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

b.      Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

c.       Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.

d.      Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.

e.       Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun 1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan harus menjalankan kewajibannya.

Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi dengan:

·         Mengurangi shift kerja

·         Menghapuskan kerja lembur

·         Mengurangi jam kerja

·         Mempercepat pensiun

·         Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara[13]

F.      Konsekwensi Pemutusan Hubungan Kerja

Konsekwensi dapat juga diartikan sebagai Kerugian, maka menurut balkin, Mejia dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:

1.      Biaya recruitment, meliputi:

·         Mengiklankan lowongan kerja

·         Menggunakan karyawan recruitment yang professional sehingga banyak yang melamar untuk bekerja.

·         Untuk mengisi jabatan eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencarai yang umumnya menggunakan 30% dari gaji tahunan karyawan.

2.      Biaya Seleksi, melliputi:

·         Biaya interview dengan pelamar pekerjaan.

·         Biaya testing/psikotes

·         Biaya untuk memeriksa ulang referensi

·         Biaya penempatan

3.      Biaya Pelatihan, meliputi:

·         Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan

·         Biaya training secara langsung

·         Waktu untuk memberikan training

·         Kehilangan produktivitas pada saat training

4.      Biaya Pemutusan hubungan kerja, meliputi:

·         Pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan

·         Karyawan tetap mendapatkan tunjangan kesehatan  sampai mendapatkan pekerjaan baru.

·         Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK namun belum bekerja lagi

·         Wawancara pemberhentian dengan tujuan untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan.

·         Bantuan penempatan merupakan program diamana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training pekerjaan

·         Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.[14]

Menurut Joko Rahardjo pemberhentian karyawan oleh perusahaan dapat menimbulkan beberapa konsekwensi memberikan pesangon untuk karyawan dengan aturan sebagai berikut:

·         Masa percobaan dan Kontrak tanpa pesangon

·         Masa kerja 1 tahun atau kurang mendapatkan 1 bulan upah bruto

·         Masa kerja 1 tahun sampai 2 tahun mendapatkan 2 bulan upah bruto

·         Masa kerja 2 tahun sampai 3 tahun mendapatkan 3 bulan upah bruto

·         Masa kerja 3 tahun dan seterusnya mendapatkan 4 bulan upah bruto

Konsekwensi pemberhentian disamping berbentuk pesangon juga harus memperhitungkan uang jasa dengan rincian sebagai berikut:

·         Masa Kerja 5 sampai 10 tahun mendapatkan uang jasa 1 bulan upah bruto

·         Masa Kerja 10 sampai 15 tahun mendapatkan uang jasa 2 bulan upah bruto

·         Masa Kerja 15 sampai 20 tahun mendapatkan uang jasa 3 bulan upah bruto

·         Masa Kerja 20 sampai 25 tahun mendapatkan uang jasa 4 bulan upah bruto

·         Masa Kerja 25 dan seterusnya mendapatkan uang jasa 5 bulan upah bruto[15]

G.    Larangan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja

Pemerintah tidak mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:

1.      Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus

2.      Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku

3.      Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya

4.      Pekerja/buruh menikah

5.      Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.

6.      Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

7.      Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.

8.      Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan

9.      Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan.

10.  Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penembuhannya belum dapat dipastikan.[16]

H.    Pemensiunan Sumber Daya Manusia/ Karyawan

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya.[17]

Undang-Undang mempensiunkan seseorang karena karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Kemudian pensiun karena keinginan pegawai adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapau masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.[18]

---

[1] Mutiara S.  Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indah, Bogor Selatan, Agustus, 2004, Cet. 2, h.121

[2] Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta, Juli 2012, Cet. 12, h. 208

[3] Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2012 h.175

[4]  Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam OPrganisasi public dan bisnis, Alfabeta, Bandung, September 2012. Cet.2, h. 286

[5] Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS Yogyakarta, 2012, Cet. 1 h. 130

[6] Mutiara S.  Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indah, Bogor Selatan, Agustus, 2004, Cet. 2, h.122

[7] Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam OPrganisasi public dan bisnis, Alfabeta, Bandung, September 2012. Cet.2, h. 289

[8] Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam OPrganisasi public dan bisnis, Alfabeta, Bandung, September 2012. Cet.2, h. 287

[9] Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS Yogyakarta, 2012, Cet. 1 h. 131

[10] Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Jakarta, 2009, h.

[11] Mutiara S.  Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indah, Bogor Selatan, Agustus, 2004, Cet. 2, h.121

[12] Joko Rahardjo, Paradigma Baru  Manajemen Sumber Daya Manusia, Platinum, Januari, 2013 Cet. 1, h. 150

[13] Mutiara S.  Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indah, Bogor Selatan, Agustus, 2004, Cet. 2, h.122

[14] Mutiara S.  Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indah, Bogor Selatan, Agustus, 2004, Cet. 2, h.123

[15] Joko Rahardjo, Paradigma Baru  Manajemen Sumber Daya Manusia, Platinum, Januari, 2013 Cet. 1, h. 145

[16] Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam OPrganisasi public dan bisnis, Alfabeta, Bandung, September 2012. Cet.2, h. 292

[17] Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi aksara, Jakarta, Juli 2012, Cet. 12, h. 212

[18] Ibid h.212